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案例解说
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劳动者不辞而别, 用人单位该怎么办?

案  情

杨某2006年9月到某学校工作, 双方一直未签订书面劳动合同。从2017年1月10日起杨某离岗,但 未办理相关离职手续。2017年1月20日,杨某申请劳动 争议仲裁,请求裁决学校支付解除劳动关系的经济补偿。


为证明是学校与其 解除劳动关系,杨某提交了3份证人出具的证明 (但证人未出庭作证),证明学校总务处李科长口头通知其不要上班了。学校辩称杨某没有去上班是其自身的原因,学校未作出与其解除劳动关系的决定,曾通知其上班。学校未提交证据材料,仅有李科长出庭作证,坚称没有向 杨某说过不要其上班了。

裁  决

因杨某不愿继续在 学校工作,调解未果,仲裁委认定杨某单方面解除与学校的劳动关系。


因其劳动关系解除 情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定,对其经济补偿请求不予支持。

评  析

最高人民法院《关 于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议案件 中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。


该规定是指由用人 单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任,但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。


依照《劳动争议调 解仲裁法》第六条“发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”的规定,杨某应当承担举证责任。


杨某提交的证明因 证人未出庭作证,不符合证据形式的要求,不应采信。所以,杨某未能提供证据证明是学校与其解除劳动关系,应当依法承担举证不能的不利后果。

启  示

实践中,劳动者不 辞而别的情形并不少见。有的劳动者不辞而 别,用人单位以其旷工为由与其解除劳动合同,结果被认定为违法解除劳动合同而支付了赔偿金。为此,用人单位要 做好法律风险的防范。


首先,要通过电话、手机 短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函” ,并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告劳动者来上班,告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因,排除不可抗力原因。有的劳动者不辞而别可能是遇到了不可抗力,如重病、车祸、手机故障等,因此 用人单位最好让劳动者入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧 急情况时联系畅通,减少不必要的麻烦或损失。


其次,在规章制度中规定 或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的,是严重违反规章制度的行为,做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时,计算旷工的天数应当是工作日,统计旷工天数时应扣除休 息日和法定节假日,做好考勤登记,并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格,并无员工签 字确认,不能作为证明员工旷工的一个独立证据。


再其次,如了解到劳动者不 辞而别后已在其他单位上班,可以函告该单位,如“相关员工与我单位尚未解除劳动合同,贵单位如招用该员工,对我单位造成经济损失,贵单位将要承担连带赔偿责任”,等等。


最后,按程序依法解除劳 动合同,向员工送达解除劳动关系的通知书,办理社保减员手续。如果员工不辞而别给单位造成了损失,单位可收集相关证据,要求劳动者赔偿。



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